IT业的人才环境

1、成功的项目管理依赖于项目团队的人员素质 
　　项目管理作为一门新兴的学科正在全球范围内飞速发展，当前国际项目管理的特点是正朝着全球化、多元化、专业化发展，社会上逐渐形成了证书制热、培训热、软件热等三大热点，企业领导者对项目管理的渴求空前高涨。但有一个危险的倾向，就是有的企业领导错误地把企业的全部希望寄托在咨询机构身上，幻想咨询师针对企业的情况开一济灵丹妙药，一切问题都迎刃而解了。这种想法忽视了企业自身人员素质的重要性，事实上，专业的项目管理人员和受过专门培训的研发人员才是项目管理成功实施的基础。 
2、项目领导班子的素质 
    在国内IT界，企业中绝大多数的部门经理和项目经理，都是对企业有过突出贡献的技术专家提升上来的。到了经理岗位上，他们角色没有及时调整，工作重心没有及时转移，管理技能没有提高。项目经理只关心自己的专业工作，可能使他的目光从企业的大目标转移开来，把团队的工作置于脑后，换句话说，他们更像兼职管理者。软件项目的特点决定了外行管内行比较吃力，所以项目经理出身技术专家本身是件好事，但必须意识到， 这时，不能以他个人对企业作出的贡献和他个人的专业技艺标准来衡量他的成就，而要以提高团队的战斗力和凝聚力为使命，要强调只有团队的成功才是个人的成功。
    搞研发的项目经理，除了要有一定的专业背景和开发经验外，还要具备专业的项目管理知识和技巧。要把握项目本身的一些规律，如时间、质量、成本三者间的制约关系等；要掌握多种项目管理的方法和工具，如项目分解、项目计划、网络计划技术、进度估计、费用估算、风险评估与分析、项目控制等；还要具备管理者应有的管理技能和领导艺术，如激励方法、目标管理、绩效考核、沟通技巧等。 
3、研发人员的素质 
光有一个高素质的项目经理，而项目团队中其他研发人员的素质普遍低下也无济于事。因为项目中大量工作是普通研发人员完成的，如果他们没有必要的技能，或者不能准确领会领导的意图，怎么可能作好项目？国内的许多程序员，甚至不知道编码前还要设计，打个腹稿就去写代码，写完就试，错了。改过来再试，试完了也不测试就提交用户，根本没有流程的概念，整个过程不留一句文档，曾经有位工程师跟我讲写文档就是文员干的活，他才不会去干。 
大家知道，印度的软件业发展独树一帜。为什么呢？我国一个知名度很高的IT企业在印度成立了一个研究所，在当地招聘工程师时进行笔试，让前来应聘的程序员用C语言实现同一个功能，结果发现，众位应聘者写出来的代码如出一辙，连空行、缩进都惊人的一致。如果换了我们国家的程序员，则可能十个人十种写法，甚至还有人故意用高难语句实现，以显示他的水平。一位资深中国程序员在印度工作过一段时间后感慨："我从事软件开发已有九个年头了，可我现在仍然不能说自己是个合格的软件工程师，更不用谈什么合格的管理者了。 一份报道说，瑞士洛桑一权威机构把中国的科技综合竞争力从原来的第十三位调到二十多位，原因是他们调整了一些评估标准，其中有一条是中国合格工程师的可获得性非常低。 
所以，教程序员写规范的代码、学研发的流程、学写文档、学书面沟通、学按设计编码等基本技能不仅是需要的，而且是迫切的。 
4、优化人才环境，提高从业人员素质是IT产业腾飞的必由之路 
提高企业的人员素质有两个途径，一是引进高级人才，一是开发人力资源。很多企业喜欢来快的--挖人。挖人的确是一个快捷有效地办法，但毕竟是短期行为，有四个缺点。第一，代价高。没有足够诱惑的薪资人家不会跳槽，挖来挖去结果把工资水平都抄高了，前段时间跟几个IT业的同行聊天，他告诉我说有好多软件公司都不盈利，甚至亏损，员工的工资却很高，由此可以略见一斑。第二，风险高。挖来的人可能是技术骨干，脾气较大，他的跳槽导致原公司的巨大损失，如果有一天新公司让他稍感不适或外来有更高的诱惑，他照样跳槽，那时同样给新公司带来很多不利。第三，挖来的人不一定适应。且不说专业方向上的细微差别会导致一个专家变为外行，即使一个很真正的高手，在新的团队里也有一个适应磨合过程。第四，不利于地域人才环境。我们说一个地域的同行从业人员构成这个行业的人才环境。A企业的领导以为只有他们单位的研发人员没有研发流程概念，过两天招来一个来自B企业的程序员，结果发现他编程也是不搞设计的，这就反映了人才环境的问题。如果把人才环境比作森林的话，一味挖人就是只砍树，不植树，总有一天会出现青黄不接的。 
人力资源不同于其他资源的突出特点是伸缩性很强，人力资源越开发，人员能力越强。培训是人力资源开发的重要手段。国内某著名通讯公司有一句口号--不相信空降兵，意思是领导干部、技术骨干注重从基层培养，没从基层锻炼的员工不予提升。只有企业自己培养的员工才真正符合企业自身的要求，对企业有深入的了解，才适合当企业领导。有的老板总担心，我辛辛苦苦把员工培养成了，他要跳槽怎么办？首先，企业培训员工要专，要有针对性，让他具备他所在岗位的能力要求就可以了，不要什么知识都培训，这样他的选择面相对较窄，跳槽的机会也就少了；其次，对知识型员工要站在认同企业价值观和企业文化的层面来管理，如果他对企业文化不认同，道不同，不相谋，也没什么好挽留的；第三，退一步讲，一个训练有素的员工跳槽了，也是对人才环境作了贡献，如果每个企业都树立培养人才的思想，人才环境得到改善，企业新招的人员素质也会提高。 
由此可见，只有每个企业都注重人力资源的开发，才会提高从业人员的总体素质，才会优化地区人才环境，进而推动IT产业的整体发展。